Это «ваш» сотрудник?

Кадровая политика предпрития

Чтобы не допуситить ситуации, описанной ранее,  необходимо  каждому сотруднику предприятия осознавать: какими знаниями навыками и опытом он обладает и  какое влияние оказывают его действия на достижение целей предприятия.  Для того, чтобы сотруднику это было легче сделать, ему нужны чёткие, можно сказать «оцифрованные» критерии его деятельности. Если этого нет, то, во-первых, сам сотрудник может всегда сказать, что «это задача не моего уровня сложности»  или «это вообще не моя обязанность», а руководителю сложно составить корректный план по достижению целей предприятия,  который бы учитывал компетенции его подчиненных.  Поэтому организуйте оценку компетенций людей, которые будут трудиться или уже трудятся над целями предприятия, а Вы, как собственник и, возможно,  директор в одном лице , планируя цели предприятия,  должны чётко представлять,  какие специалисты Вам нужны, компетенции какого уровня  у них должны быть или как их подтянуть до нужного уровня, каким  опытом они должны обладать и сколько таких людей Вам нужно в команду, чтобы правильно управляя ими, Вы достигли намеченных целей. Всё просто!
Для опытного Директора задача выполнимая, но  на практике, наши консультанты сталкивались с ситуациями, когда руководитель не учитывает уровень компетенций своих сотрудников при планировании целей предприятия, полагаясь на то, что как-то в процессе работы всё разрешится. Кто-то может сказать, что для этой работы есть менеджер по персоналу, но квалифицированный HR-менеджер стоит дорого и не на каждом предприятии есть такой, к тому же, Вы будете себя уверенней чувствовать, если сами отберёте  специалистов,  с которыми Вам «лететь к звёздам».
Во время выполнения проектов на разных предприятиях мы с коллегами видим действительно классных специалистов, которые  обладают необходимыми компетенциями,  но неэффективное  управление или отсутствие сбалансированной организационной структуры тормозит их работу. В результате недовольны как сотрудники предприятия, мотивация которых зависит от конечного результата, так и недоволен руководитель, который ответственность за невыполнение планов перекладывает на  сотрудников предприятия, на недостаток их умений, опыта и желания достигать больших целей. Какой есть выход?

Как создать правильную организационную структуру предприятия

Вот несколько практических советов Владельцу (Управляющему) предприятием, или другими словами «сухой остаток» из здесь описанного и того что осталось за текстом:
1. Проведите анализ профессиональных компетенций сотрудников которые у Вас уже работают или сформируйте «портрет сотрудника», который займёт вакантную позицию (что знает, что умеет, какой есть опыт, что у него вызывает интерес к своей деятельности?)
2. Проведите анализ уровня материальной мотивации сотрудника такого уровня в вашем сегменте бизнеса и вашем регионе. Это делается для того, чтобы Вы имели представление об уровне Ваших инвестиций в такого сотрудника. Почему речь идет об инвестициях? Потому что высококлассный специалист несомненно окупится и будет приносить Вам прибыль до того момента, как потеряет интерес к Вам как лидеру или предприятия, в таких случаях говорят: «он перерос компанию, поэтому и ушел». (почему это случается, я расскажу в следующей статье).
3. Нарисуйте такую структуру вашего предприятий, которая представляется Вам наиболее эффективной в настоящих условиях,  независимо от количества человек, которые сейчас с Вами работают (я имею ввиду ограниченность Ваших ресурсов и масштабы Ваших целей).
4. Напишите для каждого человека главные функции, которые он будет выполнять (не более 10 -ти), запишите рядом с этими функциями критерии, читая которые сотрудник будет уверен, что он правильно выполняет свои функции и это то, что Вы от него ожидаете.
5. При подготовке планов основывайтесь на показателях, которые сотрудники способны достичь при наличии у них заинтересованности. При альтернативном варианте сначала планируйте цели, а после считайте столько сотрудников и с какими компетенциями Вам надо привлечь для достижения целей предприятия.
6. Одна из эффективных моделей на сегодня взаимоотношений Вас как владельца бизнеса с сотрудником, который трудится на предприятии,  это взаимовыгодный обмен.  Сотрудник предлагает вам результаты своей работы (с критериями качества и количества  произведенного продукта или услуги), а Вы (как внутренний клиент) предлагаете взамен чёткую систему управления предприятием, и покупаете у сотрудника  результаты его деятельности, критерии которой были ранее оговорены за ожидаемую сотрудником оплату. В результате обмена в котором критерии согласованы, обе стороны получают то, о чём договорились заранее.
В тексте я старался избегать притяжательного местоимения «мой», «ваш» по отношению к специалисту, который трудится на вашем предприятии, поскольку он не Ваш и Вашим никогда не будет, он «свой», а Вам не надо, чтобы он был  Ваш,  так как Вам нужны результаты его профессиональной деятельности, а как долго высококлассному специалисту будет интересно трудиться на предприятии, зависит прежде всего от Вас, т.е. какая у Вас  система управления предприятием.

Бизнес-консультант Алексей Лещинский