Кадровый консалтинг

В отношении развития Системы Управления Человеческими Ресурсами «Global Consulting Group» производит работы в следующих областях:

  • Кадровый аудит
  • Постановка/улучшение системы управление персоналом
  • Оценка персонала
  • Постановка/улучшение системы обучение сотрудников
  • Аудит кадрового делопроизводства
  • Система вознаграждений,стимулирования, поощрения и компенсаций
  • Разработка и внедрение Ключевых показателей эффективности

Кадровый аудит

В ходе аудита оценивается текущее состояние и кадровый потенциал предприятия, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и линейным персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами.

В каких случаях целесообразно использовать кадровый аудит:

  • для приведение системы управления персоналом в соответствие целям и задачам предприятия;
  • когда необходимо повысить управляемость филиалов или отделений;
  • когда решается вопрос о привлечении новых специалистов, или повышении квалификации имеющихся;
  • когда необходимо провести анализ целесообразности существующего количества персонала;
  • когда решается вопрос о смене собственника предстоит целевое инвестирование.

Управление персоналом

От качества управления персоналом во многом зависит эффективность бизнеса. Совершенствовать методы и технологии управления персоналом целесообразно применять с целью повышения эффективности отдельных направлений бизнеса, улучшения финансовых и производственных показателей организации, а также централизации или децентрализации менеджмента при перестройке системы управления в Компании или ее структуры.

Изменения в системе управления нужны если:

  • развитие организации достигло уровня, когда необходимо менять существующую систему управления;
  • численность сотрудников растёт, а результаты работы предприятия не улучшаются;
  • низкая заинтересованность сотрудников в результатах работы, отсутствует инициатива, безразличие к команде и предприятию вцелом;
  • поиск и отбор персонала на предприятии осуществляется хаотично;
  • адаптация новых работников не проводится или явно недостаточна – новые сотрудники совершают много ошибок или долго входят в курс дела;
  • уровень квалификации сотрудников не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится или проводится в недостаточном.

Чтобы повысить отдачу от кадрового ресурса организации необходимо, определив стратегию управления персоналом и принципы работы с персоналом, оптимизировать структуру управления персоналом, процессы и функции управления персоналом отладить методы работы с кадрами, настроить систему мотивации и стимулирования персонала и т.д.

Оценка персонала

От качества управления персоналом во многом зависит эффективность бизнеса. Совершенствовать методы и технологии управления персоналом целесоОценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценки основывается ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приёме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий по повышению квалификации и обучению сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др. Критерии оценки кадрового потенциала определяются в ходе совместной работы консультантов и руководства предприятия. На основе конкретных задач диагностики формируется специфическая система методик, и отбираются те которые наиболее полно предоставят необходимую информацию. образно применять с целью повышения эффективности отдельных направлений бизнеса, улучшения финансовых и производственных показателей организации, а также централизации или децентрализации менеджмента при перестройке системы управления в Компании или ее структуры.

Когда целесообразно использовать Оценку персонала:

  • руководитель хочет оценить возможности подчинённых и их потребности в обучении и развитии;
  • когда организация растёт и нужно выбрать менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления;
  • компания переходит к новому этапу развития, и требования к квалификации менеджеров и сотрудников повышаются;
  • создаётся новое направление работ, расширяется объем задачсоздаётся новое направление работ, расширяется объем задач;
  • увеличивается кадровый состав, команда работает неэффективно, и необходимо определить причины этого;
  • • вы планируете провести аттестацию профессиональной квалификации персонала.

Система мотивации

Система материального стимулирования – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на деятельность сотрудников и всего предприятия в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами предприятия, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

Система материального стимулирования, разработанная нашими специалистами необходима:

  • когда существующая система материального стимулирования формировалась на стадии становления предприятия и не отвечает текущим потребностям;
  • когда система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему изолировано - по мере необходимости;
  • разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы;
  • если в каждой бизнес-единице предприятия создана собственная система стимулирования и это усложняет настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат;
  • если существующая система не мотивирует сотрудников на достижение поставленных целей.

Аудит кадрового производства

Основное назначение услуги - это оценка текущего состояния кадрового делопроизводства и анализ нормативных актов на предмет соответствия требованиям законодательства и кадровой политики организации.

Целесообразно использовать данную услугу:

  • когда нужно оценить и минимизировать риски и неблагоприятные последствия в случае проведения проверок;
  • воизбежание конфликтных ситуаций с работниками, связанных с вопросами применения трудового законодательства;
  • необходимо устранить имеющиеся несоответствия требованиям трудового законодательства в кадровых документах;
  • нужна оптимизация процедуры кадрового делопроизводства;

Управление численностью персонала компании

В настоящее время к управлению численностью персонала и его нормированию предъявляется ряд новых требований:

  • фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних по отношению к компании факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг; уровень конкуренции на рынке конкретного товара; финансовое состояние и др.);
  • численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития Компании;
  • усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;
  • управление численностью персонала и нормирование обязаны отражать дифференциацию рабочих мест Компании в зависимости от их значимости для процесса производства;
  • необходимость учета технологических ограничений при снижении численности работников;
  • нормирование численности должно способствовать постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Проблема управления численностью персонала требует срочного решения если:

  • существенное изменение (падение/увеличение) товарно-денежного оборота предприятия;
  • изменение организационной структуры управления;
  • сокращение численности персонала в связи с антикризисными мероприятиями;
  • смена собственника;
  • проведение IPO;
  • внедрение ИТ - технологий в управление.

Корпоративная культура предприятия

Совпадение ценностей человека с ценностями компании является фактором, обеспечивающим самоотдачу и лояльность сотрудников на протяжении длительного времени.

Корпоративная культура компании — это совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Однако, установки, ценности можно не только учитывать, но и влиять на них. Одновременно «мягкий», но эффективный способ влияния — формирование корпоративной культуры компании.

Когда необходимо привлекать консультантов по корпоративной культуре:

  • потребность в создании корпоративных стандартов поведения в компании;
  • при разработке Корпоративного кодекса предприятия;
  • при разработке регламентов взаимодействия, положений об отделах и службах;
  • улучшение имиджа предприятия;
  • низкая эффективного процессов работы с персоналом;
  • разработка и формирование номенклатуры дел кадровой службы;
  • разработка системы набора и отбора персонала;
  • разработка процедур введения в должность и ротации сотрудников.

Система обучения и развития сотрудников

В этой области наша компания осуществляет следующие виды консалтинговых работ:

  • анализ существующей системы обучения и моделей компетенций/ квалификаций;
  • разработка рекомендаций по развитию (формированию) системы обучения на основании актуальных для стратегии организации компетенций;
  • разработка материалов, нормативной документации, корпоративных стандартов в данной области;
  • разработка, организация и проведение обучающих мероприятий согласно существующих потребностей компании;
  • персональное консультирование и обучение Топ- менеджеров и отдельных категорий сотрудников (узких специалистов) ;
  • созданию корпоративного Учебного центра/Корпоративного университета;
  • подготовка кадров для работы в корпоративной системе обучения (тренинг – менеджеры, внутренние тренеры, наставники;